«Les collaborateurs doivent planifier la dernière phase de leur vie active avec leurs supérieurs»

Par Reto Siffert, Spécialiste de la communication, OFPER | 04.06.2018 
 
 
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À la fin du mois d'avril, des représentants de la Confédération, des cantons et des partenaires sociaux se sont réunis à l'occasion de la quatrième conférence nationale sur le thème des travailleurs âgés. Partant du constat unanime selon lequel les travailleurs âgés contribuent de manière déterminante à couvrir les besoins grandissants en personnel qualifié en Suisse, ils ont indiqué qu'il convenait d'exploiter le potentiel dont disposent ces travailleurs. Quelles mesures l'administration fédérale a-t-elle prises dans ce domaine? Doris Bösch, spécialiste au sein du secteur Projets de la politique du personnel et diversité de l'Office fédéral du personnel (OFPER), nous en dit davantage.

Vers quels services d'assistance les collaborateurs de l'administration fédérale peuvent-ils se tourner durant la dernière phase de leur vie active et de quels instruments disposent-ils?

La politique du personnel de l'administration fédérale vise à faire en sorte que les collaborateurs travaillent jusqu'à l'âge réglementaire de la retraite sans que leur motivation et leurs performances baissent. Un projet sur la gestion de la transition a été élaboré pour atteindre ce but. L'aménagement de la phase professionnelle précédant la retraite en est un aspect important. À cet effet, l'administration fédérale a mis en place deux instruments: premièrement, elle a adopté l'entretien prospectif, afin de permettre aux collaborateurs et à leurs supérieurs hiérarchiques de s'accorder sur une planification optimale de l'avenir, et, deuxièmement, elle encourage l'adaptation de la carrière.

Quelles sont les attentes à l'égard de l'entretien prospectif?

Cet entretien vise principalement à établir quels sont les souhaits et les perspectives professionnelles des collaborateurs et à planifier la dernière phase de leur vie active d'un commun accord avec leurs supérieurs hiérarchiques. Au cours de cet entretien, les parties concernées doivent pouvoir exprimer ouvertement leurs attentes et tenter de parvenir à un dénominateur commun. Sur cette base, des mesures individuelles telles que la retraite partielle, le travail à domicile, la réduction du taux d'occupation ou des cours de perfectionnement peuvent être décidées.

Quelle est la procédure pour un tel entretien?

Nous recommandons aux supérieurs hiérarchiques d'inviter les collaborateurs qui ont 58 ans ou plus à prendre part à un entretien prospectif. Ces entretiens doivent généralement avoir lieu tous les trois ans. Si nécessaire, le service du personnel est à disposition pour donner des conseils. Ces entretiens sont facultatifs.

Doris Bösch, de l'OFPER, est chargée de la gestion de la transition au sein de l'administration fédérale.
Doris Bösch, de l'OFPER, est chargée de la gestion de la transition au sein de l'administration fédérale.

Vous avez également mentionné l'adaptation de la carrière. De quoi s'agit-il?

À l'administration fédérale, on parle d'adaptation de la carrière lorsqu'un collaborateur d'un certain âge décide librement de «lever le pied» et de renoncer à une partie de ses responsabilités. Ainsi, un collaborateur peut décider de descendre d'un échelon dans la hiérarchie et de passer de son poste de responsable de division à celui de responsable de projets ou d'expert. L'adaptation de la carrière permet, d'une part, de donner plus de disponibilités au supérieur hiérarchique sortant et, d'autre part, d'attribuer plus de responsabilités à la relève.


Pour quelles raisons un collaborateur âgé devrait-il être disposé à renoncer à ses responsabilités et à une partie de son salaire?

Une adaptation réussie de la carrière permet d'aboutir à une situation dans laquelle tout le monde est gagnant. L'équilibre entre les différents domaines de la vie (life domain balance) des collaborateurs âgés s'en trouve amélioré. Le gros avantage pour les collaborateurs est que, contrairement à la retraite anticipée, ils ne doivent pas mettre fin à leur vie professionnelle d'un seul coup, mais peuvent aménager individuellement une phase de transition vers la retraite. En contrepartie, l'employeur peut conserver au sein de l'administration fédérale l'expérience et les connaissances nécessaires au bon fonctionnement des processus de travail.

Quelles tâches la gestion de la transition implique-t-elle pour les cadres dirigeants?

Dans un premier temps, les cadres dirigeants ont pour mission d'aider leurs collaborateurs à prendre conscience de leurs potentiels inexploités, en leur confiant par exemple des fonctions de mentor ou de spécialiste dans des projets. Ensuite, lorsque la retraite approche, ils doivent organiser le transfert des connaissances pour éviter de perdre un savoir-faire essentiel. Les cadres dirigeants jouent également un rôle central dans le recrutement de personnel. Il est important qu'ils s'interrogent sur leurs éventuels préjugés à l'égard des collaborateurs âgés et qu'ils suivent des formations sur la diversité au sein de l'équipe.

Dernière modification 04.06.2018

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